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（1）知人之明：如****善骑劣马，手下干部多初中/小学生，却也能井井有条；惜驽马十驾唯功在不舍尔，驽马终究止于凡马，不是千里马，更不是骐骥之才；***和***都善谋算明天后天，是春风未动先知觉的蝉；组长级的**组是好，担当之胆还不够肥，**组是厂务唯一幸存的新锐，锐得不坚，**组更适全管设备不长于管理人和事，**组顾小节失大体…看人最少两面，瑕不掩其玉。
（2）用人之善：挽弓当挽强，用人需用长，干部轮换是好，但要防范所用非所长。比如料帐是物管的核心，此项不成，别的方面再优秀，也是不适合的。唯才是举还不是善用，善用者能用有私怨的人，能让对手加入我的阵营；能用相互有矛盾的人竞争相长；能用偏才怪才奇才；还能将个人能力分解也能把多人组织成合力；能用才美不外现的人，能用有才却不愿发挥的人…大材小用，和小才大用，是用人错误的两大家极端。
（2.5）干部淘汰机制。树大有枯枝，朽木不可雕.用错人的，越早替换越好，等到失了街亭再斩马谡，已经太晚。如果有一人当助理时，写了几年的报表，至少有一半天数以上有错处，要求过百次也没能改正，现在却居于高位多年，其中必有不和理的地方；成品出货，赖协理早就说过：此人一定要换，否则我们一直都要提心掉胆，不知道哪一天就会统统死在他手上。
（3）内外之才：菩萨是远的灵，外来和尚会念经，是种假象，外来的人才也要转入内部后才能担当责任。眼光向内，人尽其才，抱着金玉何需求木石？由于排外思想作怪，外来的人才，在未融入内部前，很难学到真谛，所以内部始终是人才的重心，外部人才最好是作为对内部人才的压力来用。爱惜内部人才，留住我们的根。
七）.奖励变一点：
大道理和小惠，是人脉管理必不可少的两手，小惠就是奖励。
（1）.我看“奖励”二字，“奖”字将‘大’压在底线上，“励”字是“厂里的万有引力”！奖励总是难以公正的，太大那就不是小惠，那是毒药！奖励固定成了工资的一部分，就失去了作为。
（2）.奖励太大了是可以调小的，奖错了也可以收回的，大不了找个理由。
（3）.奖励上面要悬把刀，随时动一动。奖金管理办法实施5个月了，也该动动刀了。比如专业奖金：取一二个业绩差的榜样，如客诉多的或连续三个月不达标的，取消其获奖资格，需要连续两个月以上表现优异，才能重新申请获奖资格。这才是有底线的小惠之正确用法。（4）.功过的标准，明确吗？有的是无功则有过，如生技开发，研发新产品新设备是其分内的事，品保课发现大大小小的异常是其职责，不能有点成果就奖，相反久无成果就是罪过了；所谓善战者无赫赫之功，有的单位久无过错比别单位立功还要难得多，比如财会物管业务生管，这就是无过则有功。
